On parle beaucoup du burn-out, l’épuisement professionnel, et on connaît aussi le bore-out, lorsqu’on s’ennuie tellement au travail que l’on finit par craquer. Mais est-ce que vous connaissiez le brown-out ? Non ? Moi non plus. C’est en lisant une étude sur le rapport de la génération Z au travail que j’ai découvert ce terme. Plus insidieux que tout ce que j’ai pu citer précédemment, le brown-out frappe tout particulièrement les jeunes salariés surdiplômés. Autant dire que si vous êtes dirigeant d’une entreprise, mieux vaut que vous soyez alerté sur ce phénomène qui prend de l’ampleur.
Le brown-out, c’est quoi ?
Le terme brown-out vient du vocabulaire électrique et signifie une baisse de tension. Autrement dit, dans le contexte du monde du travail, on parle d’un collaborateur qui « manque de jus ». Contrairement au burn-out où la surcharge de travail est en cause et au bore-out où c’est l’ennui qui tue à petit feu, le brown-out désigne ce moment où votre travail n’a tout simplement plus aucun sens pour vous.
Concrètement, le collaborateur en brown-out continue de travailler et d’exécuter ses tâches quotidiennes, mais il le fait de manière mécanique. Dans sa tête, il a démissionné, sans pour autant partir physiquement. À ce stade, il ne comprend plus l’utilité ou la finalité de ses missions, et cette incompréhension le ronge de l’intérieur.
Comment reconnaître un brown-out ?
Le truc vicieux avec le brown-out, c’est qu’il est beaucoup plus difficile à repérer qu’un burn-out et ne bénéficie pas de la même « légitimité ». En effet, le salarié ne s’effondre pas brutalement et il ne montre aucun signe d’épuisement physique évident. Au contraire, il continue de venir au travail, d’assister aux réunions, de répondre aux mails, etc. C’est en creusant que vous vous apercevez des changements.
De manière générale, la démotivation est le symptôme numéro un. La personne ne propose plus rien, ne s’investit plus dans les projets et se comporte avec une forme d’apathie. Elle prend aussi des pauses plus longues, arrive plus tard, part plus tôt et a tendance à bien plus procrastiner. Et ça, c’est sans parler de l’irritabilité qui s’installe et des troubles du sommeil.
Sur le plan émotionnel, le collaborateur en brown-out ressent un sentiment terrible d’inutilité qui dégrade son estime de lui-même. Il a l’impression de ne servir à rien et que son poste n’apporte aucune valeur ajoutée à la société. Si rien n’est fait, cet état d’esprit peut rapidement basculer vers la dépression.
Qu’est-ce qui a favorisé l’apparition du brown-out ?
Il y a de multiples facteurs de risques qui peuvent expliquer pourquoi le brown-out se répand aussi vite parmi la gen Z.
Pour commencer, on peut notamment parler de la fragmentation des tâches. Effectivement, dans beaucoup d’entreprises, et en particulier dans les grosses structures, le travail est tellement découpé que la personne ne voit plus le tableau d’ensemble. Elle fait sa petite partie sans comprendre comment cela s’intègre dans le projet global.
De même, il peut y avoir un décalage de plus en plus clivant entre les valeurs personnelles du collaborateur et celles de l’entreprise. Quand vous travaillez pour une société dont les objectifs ne résonnent pas avec vos convictions, cela crée une sorte de dissonance cognitive très difficile à supporter. Si l’environnement de travail n’est pas des plus positifs (manque de communication, absence de reconnaissance, surveillance excessive, relations tendues avec certains collègues ou managers), vous obtenez la recette parfaite pour un cocktail explosif.
Et puis, on ne va pas non plus se mentir, ces dix ou vingt dernières années ont favorisé l’émergence de ce que l’on appelle les « bullshit jobs », ces métiers qui semblent n’avoir aucun sens ni aucune utilité réelle. Autant dire qu’à l’heure des grands enjeux environnementaux et sociétaux, il peut paraître normal que les jeunes salariés se demandent sincèrement pourquoi ils font ce qu’ils font.
Pourquoi la génération Z est-elle aussi touchée par le brown-out ?
Si le brown-out peut toucher n’importe quel salarié, la génération Z semble particulièrement vulnérable à ce phénomène. Et ce n’est pas parce qu’elle serait plus fragile ou plus difficile, contrairement à ce que certains managers aiment penser.
D’abord, cette génération arrive sur le marché du travail avec une quête de sens ultra-développée. Contrairement aux générations précédentes qui acceptaient plus facilement de faire leur boulot sans trop se poser de questions, les jeunes d’aujourd’hui veulent comprendre pourquoi ils font les choses. Et ils veulent aussi que leur emploi ait un impact, qu’il soit utile à la société. À noter que ce phénomène ne date pas d’hier, puisqu’il en était déjà question en 2017, comme le prouve cette étude du cabinet Deloitte où 55 % des salariés interrogés estimaient que le sens au travail s’était dégradé.
De plus, la génération Z a été élevée dans un contexte de crises assez marquées, entre les crises économiques, les crises climatiques et l’instabilité permanente globale. Depuis 1945, elle est la première génération à vivre moins bien que ses parents. C’est notamment ce rapport au monde qui explique pourquoi les jeunes actifs ont du mal à se projeter dans l’avenir, en plus d’amplifier leur sentiment d’absurdité face à un travail qui ne fait pas sens.
Je ne peux pas non plus omettre l’hyperconnexion qui joue, sans conteste, un rôle non négligeable, surtout quand on sait que la gen Z a grandi avec les réseaux sociaux et cette culture de la performance affichée en permanence.
Enfin, et c’est à mon avis un point central, beaucoup de jeunes de cette génération occupent des postes en dessous de leurs qualifications. Surdiplômés, mais cantonnés à des tâches répétitives et peu stimulantes, ce sont justement ces collaborateurs qui développent le plus rapidement le sentiment d’absurdité professionnelle évoqué plus haut. Pourquoi ? Parce que leur métier ne correspond pas à ce qu’ils espéraient et que leurs compétences sont sous-exploitées. L’écart entre leurs aspirations et la réalité devient insupportable.
Selon Forbes, 89 % des membres de la génération Z jugent que le sens au travail est essentiel à leur satisfaction professionnelle et à leur bien-être.
Quelles sont les conséquences du brown-out pour les entreprises ?
Le brown-out n’est évidemment pas juste un problème individuel. Il a des répercussions directes sur l’organisation. Avoir un collaborateur en brown-out est une perte de productivité significative. Non seulement la qualité du travail baisse, l’attention diminue, mais le risque d’erreurs se multiplie. Et puis, les relations au travail se dégradent aussi. La personne s’isole, devient cynique ou agressive avec ses collègues, ce qui impacte directement l’ambiance au sein de l’équipe.
Mais le plus gros problème, c’est le turnover. Eh oui ! Un salarié qui ne trouve plus de sens dans son job finira par partir chercher mieux ailleurs. Il faut donc recruter quelqu’un d’autre, le former et espérer que ce nouveau collaborateur ne ressentira pas le même manque de sens à ce poste.
C’est la raison pour laquelle il paraît capital d’écouter ces jeunes actifs de la génération Z, même si les managers traditionnels ne comprennent pas pourquoi ils remettent en cause les méthodes établies et surtout pourquoi ils refusent de faire des tâches « qui ont toujours été faites de cette manière ». Étant donné que ces jeunes ont besoin de comprendre pour s’investir, vous avez tout intérêt à entendre ce qu’ils ont à dire et à vivre avec votre temps.
Comment lutter contre le brown-out ?
Comme je viens de le dire, le premier réflexe est d’en parler. Si vous observez un salarié qui semble ressentir cette perte de sens et cette démotivation croissante, ne le laissez pas seul avec ça. Parlez-en avec lui et consultez toutes les parties prenantes (ressources humaines, manager, médecin du travail, etc.). Parfois, un arrêt maladie peut être nécessaire pour que le collaborateur prenne du recul.
Côté organisation, il faut tout repenser. Si vous souhaitez éviter ce problème sur différents postes, commencez par redonner de l’autonomie à vos collaborateurs, notamment en leur permettant de voir l’impact concret de leur travail et en les aidant à reconnecter les tâches individuelles au projet d’ensemble. De même, le management doit évoluer. Moins de surveillance, plus de confiance, moins de présentéisme, plus de résultats.
Laissez également les équipes choisir leurs méthodes, organiser leur temps et participer aux décisions. C’est de cette façon que vous restaurerez leur engagement. De même, valorisez le travail accompli et montrez comment il contribue positivement aux clients et à l’entreprise.
Et pour finir sur le cas de la gen Z, vous devez accepter que cette génération fonctionne différemment. À force de vouloir les faire ressembler à leurs parents et à leurs grands-parents, vous allez seulement les faire fuir et avoir de plus en plus de mal à bien recruter. La société évolue et votre activité doit changer avec elle, parce que ces jeunes actifs vivent avec leur temps. À ce titre, ils ont besoin de flexibilité, d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de valeurs communes avec leur employeur, d’un environnement de travail sain et de perspectives d’évolution concrètes.
En bref, n’allez surtout pas croire que le brown-out est une mode passagère ou un caprice de jeunes. C’est au contraire un vrai phénomène de santé au travail qui révèle un dysfonctionnement profond dans notre façon d’organiser le travail. Quand le sens disparaît, quand on ne comprend plus pourquoi on se lève le matin pour aller travailler, c’est toute notre personne qui s’effondre progressivement. Avec sa quête de sens affirmée et son refus des bullshit jobs, la génération Z agit seulement comme un révélateur de ces problèmes. Elle met en lumière ce que beaucoup de salariés ressentent sans oser le dire, même chez les plus âgés. Alors, plutôt que de forcer ces jeunes à rentrer dans des cases préfaites, vous devez mieux écouter ce qu’ils ont à dire, d’autant plus que demain, ce sont eux qui feront tourner les entreprises.
