Le terme de VRP, sigle de “Vendeur, représentant et placier” désigne un représentant commercial salarié (embauché par un seul ou plusieurs employeurs : on parle alors de VRP exclusif ou multicarte), dont la mission consiste à démarcher, prospecter et fidéliser par sa relation commerciale une clientèle afin de signer des commandes ou des contrats.
Ce statut bien spécifique emporte de nombreuses particularités notamment sur le plan du régime juridique, ce qui le distingue notamment d’un agent commercial traditionnel ou d’un commercial salarié. Exerçant son activité de manière relativement indépendante, les règles applicables au VRP sont néanmoins énoncées par le Code du travail.
Afin de vous permettre de tout savoir sur le statut de VRP, Agence Juridique vous propose de faire le point sur les particularités de ce régime juridique à part.
Qu’est ce que le statut VRP salarié ?
Définition : que veut-dire VRP ?
L’acronyme VRP fait référence au Vendeur, Représentant et Placier, salarié d’un ou de plusieurs employeurs. C’est essentiellement un représentant de commerce salarié, dont les deux missions principales sont les suivantes :
- Prospecter, fidéliser et maintenir la clientèle
- Prendre des commandes
La profession est encadrée par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail et par l’Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975. Ces textes prévoient un statut bien précis, qui distinguent le VRP de l’agent commercial, du mandataire immobilier ou du commercial salarié.
VRP multicarte et exclusif : quelles différences ?
Il convient de distinguer entre deux catégories de VRP :
- Le VRP exclusif est employé par une seule entreprise. Il est donc généralement lié par un contrat de travail prévoyant une clause d’exclusivité ou de non-concurrence. En cette qualité, il dispose donc d’un revenu minimal obligatoire.
- Le VRP multicarte est employé par plusieurs entreprises. Ses contrats de travail ne posent pas de condition d’exclusivité, ce qui lui permet d’accepter d’autres contrats pour d’autres employeurs. Il dispose de plus nombreuses ressources ; ainsi, il ne peut prétendre au revenu minimum obligatoire du VRP exclusif.
Comment avoir le statut VRP ?
Le statut de VRP s’applique de plein droit lorsque certaines conditions, fixées par l’article L. 7311-3 du Code du travail, sont réunies :
- L’activité professionnelle exercée est une activité de représentation commerciale : il s’agit donc de visiter une clientèle existante à l’extérieur de l’entreprise dans le but de générer des ventes ;
- L’activité de représentation commerciale est faite pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;
- Le représentant n’effectue pas de représentation commerciale pour son propre compte ;
- Le représentant exerce cette profession de manière exclusive et constante ;
- Le représentant détermine à l’avance, avec son employeur, des prestations de services et marchandises à offrir à la vente ou l’achat, la région de prospection ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter, ainsi que le taux de la rémunération.
Cependant, le statut de VRP peut également s’appliquer à la personne qui ne remplit pas toutes ces conditions. Il est alors nécessaire de stipuler cela dans le contrat de travail du salarié. Le statut est donc appliqué conventionnellement, en accord avec l’employeur, dans la mesure où il avantage le salarié. Ainsi, les seuls droits et avantages qui sont plus favorables au salarié lui sont applicables.
Le contrat de travail du VRP
Le VRP dispose de la qualité de salarié en vertu des dispositions spécifiques de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975. Le droit du travail lui est donc applicable.
Durée et période d’essai
Le contrat de travail du VRP peut être à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). Il contient généralement les éléments suivants :
- Rémunération
- La nature du contrat : temps plein ou temps partiel
- Clause de non-concurrence
- Clause d’exclusivité
- Conditions liées à l’exercice de l’activité : produits ou services concernés, zone géographique concernée, taux de rémunération, les clients que le VRP peut démarcher, etc.
- Conditions liées au préavis
Attention : le contrat de travail du VRP ne contient pas de stipulations concernant la durée du travail. En effet, la durée légale de travail de 35 heures par semaine n’est pas applicable aux VRP, car elle n’est ni précise, ni contrôlable dans leur cas. Ainsi, les VRP ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.
Une période d’essai peut également être stipulée dans le contrat, celle-ci ne doit pas être supérieure à trois mois. Durant cette période d’essai, le contrat peut parfaitement être rompu. Il convient cependant de respecter un délai de prévenance, qui varie selon que le contrat de travail soit rompu par l’employeur ou le salarié, et selon le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.
En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai par l’employeur :
- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
- Deux semaines après un mois de présence ;
- Un mois après trois mois de présence.
En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai par le salarié :
- 48 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est supérieure ou égale à huit jours ;
- 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
Rémunération et salaire
Le salaire du VRP peut prendre diverses formes. Il est alors possible de proposer :
- Un salaire fixe
- Un salaire totalement composé de commissions
- Un component fixe avec des commissions
Les commissions doivent être versées au moins tous les 3 mois. Cependant, le VRP peut demander à ce que des acomptes mensuels lui soient versés sur les commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.
Le montant de la rémunération doit être porté au contrat de travail conclu entre le salarié et son employeur. Il est librement déterminé par les deux parties.
Il existe cependant un revenu professionnel minimum garanti pour les VRP exclusifs, prévu par l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975. Lorsqu’un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il a droit, au titre de chaque trimestre d’emploi à temps plein, à une rémunération qui ne peut être inférieure à 520 fois le SMIC horaire en vigueur le dernier jour du trimestre. Cette rémunération minimale tient compte de la déduction des frais professionnels.
Comme tous les salariés, le VRP a droit aux congés payés, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué.
La rupture du contrat de travail VRP
Comme tout contrat de travail, le contrat VRP peut prendre fin de plusieurs manières différentes : licenciement, démission, rupture conventionnelle. Un préavis doit toutefois généralement être respecté, et des indemnités seront dues.
Préavis
En cas de démission ou de licenciement, un préavis doit nécessairement être respecté. Sa durée varie selon l’ancienneté du VRP dans l’entreprise :
- Un mois lors de la première année de présence dans l’entreprise ;
- Deux mois si la rupture intervient lors de la deuxième année ;
- Trois mois au delà de deux années.
Lorsque le VRP était employé hors de France et que la rupture du contrat entraîne son retour, le préavis est augmenté de la durée du voyage retour.
Attention : le VRP licencié pour faute grave ne bénéficie pas de ce préavis.
Indemnités
Selon le mode de rupture du contrat de travail, le VRP est susceptible de prévoir diverses indemnités.
Indemnités en cas de licenciement
Il existe dans ce cas de nombreuses indemnités :
- L’indemnité légale de licenciement, s’il a au moins un an d’ancienneté ;
- L’indemnité compensatrice de préavis, lorsque l’employeur décide de lui-même de dispenser le salarié de préavis. Elle remplace le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période ;
- La commission de retour sur échantillonnage (sauf pour les VRP touchant un salaire fixe) : le but est d’indemniser le VRP pour le travail qui a permis le passage de commandes après son départ ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu bénéficier de tous ses congés payés ;
- L’indemnité de non-concurrence, contrepartie financière versée au salarié qui s’engage à ne pas faire concurrence à son employeur après son départ, si le contrat de travail prévoit une telle clause.
L’indemnité légale de licenciement peut être remplacée par d’autres types d’indemnités :
- L’indemnité conventionnelle de rupture prévue par l’article 13 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, s’il a deux ans d’ancienneté,
- ou l’indemnité de clientèle réparant le préjudice lié à la perte de la clientèle que le VRP a créée, développée ou apportée à l’entreprise,
- ou l’indemnité spéciale de rupture en l’absence d’opposition de l’employeur,
- ou l’indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée.
Attention : le salarié ne peut pas toucher ces indemnités en cas de licenciement pour faute grave, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés et de l’indemnité de non-concurrence. De plus, en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié ne pourra toucher que l’indemnité de non-concurrence.
Indemnités en cas de démission
En cas de démission du VRP, il pourra toucher les indemnités suivantes :
- L’indemnité compensatrice de préavis ;
- La commission de retour sur échantillonnage ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité de non concurrence, si le contrat contient une clause de non-concurrence.
Indemnités en cas de rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le VRP touchera l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Si elle est plus favorable, il peut cependant toucher l’indemnité spécifique de licenciement à la place.
Quels sont les avantages et inconvénients du statut VRP ?
Avantages
Le statut de VRP offre la sécurité du statut de salarié. Le VRP bénéficie ainsi d’indemnités à la rupture du contrat, du chômage, de cotisations retraites, d’une assurance maladie, d’un revenu minimum garanti (pour les VRP exclusifs).
De plus, le VRP bénéficie d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail. Il organise son temps de travail comme bon lui semble.
Inconvénients
Malgré cette véritable autonomie, le VRP ne bénéficie pas d’une totale indépendance dans l’exercice de ses fonctions. Il reste subordonné à un employeur qui peut fixer des modalités d’exercice ou des objectifs à atteindre. Le VRP doit ainsi respecter les dispositions prévues par son contrat de travail. Il doit rapporter périodiquement à son employeur via des rapports d’activité ou des comptes rendus de visite.
Distinction du VRP avec l’agent commercial
Malgré un certain nombre de similitudes, le VRP se distingue par certaines caractéristiques essentielles de l’agent commercial.
En premier lieu, il faut bien souligner une distinction de taille concernant le statut même de l’agent commercial. En effet, celui-ci est totalement indépendant et agit pour son propre compte sans être titulaire d’un contrat de travail. Il agit par mandat et signe des contrats de mission, mais en aucun cas un contrat de travail prévoyant un lien de subordination. Sa rémunération est également différente de celle du VRP puisqu’il touche des commissions sur chaque vente réalisé ou chaque contrat signé, sous forme de pourcentage du montant total de l’opération.
Il en va tout autrement du statut de VRP qui est bien plus qu’un commercial, puisqu’il touche également à l’ingénierie d’affaire ou au domaine du technico-commercial. Sans oublier une différence fondamentale, puisque le VRP est salarié et n’est donc pas un indépendant pouvant recruter par exemple du personnel. En effet, le VRP est tenu d’une mission dite personnelle de recherche de clientèle à l’appui de la stratégie commerciale et marketing de l’entreprise qui l’emploie. Enfin, au niveau de sa rémunération, le VRP perçoit une rémunération sous forme de salaire de base, complété de commissions sur les transactions conclues par son intermédiaire. Le lien de subordination caractérisé entre le VRP et son employeur permet à ce dernier d’imposer des objectifs et d’éventuelles sanctions au VRP qu’il emploie. Néanmoins, le VRP conserve l’avantage de la sécurité d’un contrat de travail, de cotisations sociales et de revenus garantis, combinés avec une autonomie importante dans l’organisation de son travail.
Bon à savoir : un VRP exclusif employé par une seule entreprise bénéficie d’un revenu minimum garanti, contrairement au VRP multicartes travaillant pour plusieurs employeurs.
Quelles différences avec le salariat classique ?
Les particularités du contrat de travail VRP
Le statut de VRP permet de s’affranchir d’un certain nombre de contraintes et ainsi de prévoir des clauses particulières.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail ne se voit pas contrainte en principe par les 35 heures légales (sauf si les parties en décident autrement). En outre, la période d’essai ne peut dépasser 3 mois et entraîne le versement d’une commission de retour sur échantillonnage pour la durée effectivement travaillée par le VRP au service de l’employeur.
Concernant la rémunération, celle-ci est généralement composée d’une base fixe conventionnelle ainsi qu’une commission dont le pourcentage et les modalités sont prévues librement et inscrites au contrat. Cette rémunération variable doit être payée a minima de manière trimestrielle.
Enfin, le contrat prévoit généralement la prise en charge des frais professionnels occasionnés pour l’exercice de la mission du VRP. Des frais qui sont pris en charge par l’employeur, soit de manière forfaitaire par intégration au taux de commission, soit au réel et sur présentation des justificatifs.
Les similitudes du statut VRP avec le salariat classique
Pour d’autres aspects, le contrat du VRP prévoit un certain nombre de dispositions très proches de celles applicables aux contrats de travail classiques, notamment en ce qui concerne les congés payés appliqués aux VRP, de même concernant la zone géographique d’activité ou la rupture du contrat.
Concernant la zone géographique dans laquelle est exercée l’activité de VRP, celle-ci doit impérativement figurer au contrat, tout comme la typologie de clientèle visée. Si l’exclusivité de la relation de travail n’est pas précisée, la concurrence déloyale ne saurait être retenue si le commercial VRP exerce dans la même zone son activité pour d’autres employeurs, sauf en cas d’abus manifeste ou de volonté de nuire caractérisée (la charge de la preuve reposant alors sur l’employeur s’estimant victime des agissements du VRP).
Dans le cas d’une fin du contrat de VRP, les mécanismes applicables sont similaires à ceux d’un contrat de travail classique en CDD ou en CDI selon le cas. Toute démission ou licenciement donne lieu au respect d’un délai de préavis équivalent au moins au délai légal ou prévu par dérogation dans la convention collective applicable. En tout état de cause, ce délai de préavis ne peut être inférieur à un mois lors de la première année de contrat, deux mois la deuxième année et trois mois au-delà. Dans le cas où une clause de non concurrence est prévue à l’issue de la rupture du contrat, celle-ci doit alors être limitée dans le temps et l’espace, et faire l’objet d’une indemnisation financière.
Face aux singularités du statut de VRP, entre autonomie et salariat classique, il n’est pas rare de commettre des erreurs juridiques notamment dans la conclusion du contrat de VRP.
C’est pourquoi, afin de respecter toutes les obligations légales, adapter les clauses particulières aux besoins exprimés par les parties en fonction de l’activité nécessaire, et de protéger les différentes parties, Agence Juridique vous propose un accompagnement personnalisé grâce à ses partenaires, capables de prendre en charge pour votre compte la rédaction du contrat. Nous mettons ainsi toutes les chances de votre côté pour vous permettre de signer sereinement votre contrat VRP.
