Je n’emploie pas de salariés, mais beaucoup d’amis entrepreneurs le font. Et il y a une chose dont ils ne parlent pas très souvent à mon grand étonnement, c’est le départ de leurs collaborateurs. J’ai eu cette discussion très récemment, et il est vrai que lorsque cela faisait plusieurs années que la personne était en place, le vide dans l’équipe et la perte de compétences peuvent être compliqués. Au-delà de tous les projets qu’il faut réorganiser, il y a souvent une question qui revient en boucle (et qui me semble capitale) : qu’est-ce que j’ai raté en tant qu’employeur ?
Ce qui est sûr, c’est qu’à l’heure où la rétention des talents devient un casse-tête pour la plupart des entreprises, petites ou grandes, un entrepreneur ne peut plus se contenter de recruter. Il doit surtout apprendre à retenir, à fidéliser et à engager, car les meilleurs employés sont aussi ceux que les autres entreprises s’arrachent. Or, beaucoup de salariés partent à cause de leur travail, d’autres le font à cause de ce qui gravite autour d’eux.
Mais alors, comment éviter cette fuite des cerveaux et renforcer la performance de votre entreprise en limitant les départs ? Comment bâtir une culture et une organisation qui donnent envie de rester ? Je vous propose d’aborder ensemble quelques pistes pour une stratégie durable, même s’il n’y a pas de recette miracle.
Étape n°1 : Comprendre pourquoi vos collaborateurs s’en vont
Cela peut sembler anodin, mais il est évident qu’avant de penser à retenir qui que ce soit, vous devez vous poser la bonne question. Et celle-ci est plutôt simple : pourquoi partent-ils ?
Beaucoup d’entreprises misent sur une contre-proposition de dernière minute, comme une hausse de salaire, une évolution de poste ou parfois même simplement un petit brossage dans le sens du poil quand la personne peut s’avérer influençable (je ne plaisante pas, j’en connais). Évidemment, c’est une mauvaise idée, car cela ne fait bien souvent que repousser le problème à plus tard.
De manière générale, les études prouvent qu’un collaborateur sur deux quitte son poste sans même avoir une autre offre. Et dans 80 % des cas, ceux qui acceptent une contre-offre finissent par partir dans les 6 mois.
Alors, pourquoi ? Eh bien, il me semble plus qu’évident que les raisons, je parle des vraies raisons, sont rarement financières (même s’il y en a, je ne dis pas le contraire).
Pour avoir discuté avec des amis salariés qui ont posé leur démission ou demandé leur rupture conventionnelle ces dernières années, j’ai constaté qu’il est fréquent qu’un employé parte parce qu’il ne voit plus d’opportunité d’évolution ou parce qu’il ne se sent ni reconnu, ni écouté. Et puis, il y a aussi les changements d’ambiance, le management qui ne suit pas, ou le fait de ne plus se projeter dans l’entreprise.
Quoi qu’il en soit, vous ne pouvez pas retenir vos talents si vous ne comprenez pas leurs raisons de partir. À partir de là, vous devez vous assurer que vous procédez à un bon entretien de départ, qui va plus au fond des choses qu’un simple formulaire RH à signer.
Et pour que votre démarche aboutisse, vous devez avoir une vraie discussion et une approche sincère. Ce n’est que comme cela que vous collecterez des données utiles pour votre entreprise, que vous identifierez les signaux faibles et que vous pourrez agir avant que d’autres ne suivent.
Selon l’Insee, en 2024, le taux de rotation du personnel en France a atteint 15,5 %.
Étape n°2 : Miser sur la mobilité interne et le développement de carrière
Un collaborateur qui voit son potentiel reconnu, qui sent qu’il peut apprendre, évoluer ou prendre un nouveau poste demain, c’est un collaborateur qui reste.
En effet, vous seriez surpris (peut-être) de constater à quel point la rétention passe par la progression. Que vous le vouliez ou non, même un employé fidèle finit par se lasser si son emploi n’évolue jamais.
Vous devez donc créer de vraies opportunités de développement, même dans une petite structure. Cela peut passer par une formation de qualité, un mentorat, un projet transversal, etc. En bref, tout ce qui peut permettre à vos talents d’enrichir leurs compétences et leur bien-être au travail.
Et à ce propos, cessez de craindre la mobilité interne (si tel est votre cas). Oui, cela peut bousculer votre entreprise, mais c’est un outil de fidélisation très efficace. Promouvoir quelqu’un en interne au lieu de recruter à l’extérieur est un signal fort que vous envoyez à toutes les équipes. Chez vous, on peut grandir.
Étape n°3 : Offrir plus qu’un salaire : une vraie culture d’entreprise
C’est un fait, le salaire est important et vous ne pouvez pas ignorer ce critère dans un contexte économique difficile pour tout le monde. Cela étant, ce n’est pas lui qui, à mon sens, retient durablement vos employés. Effectivement, je pense que ce qui les fait rester, c’est aussi la culture de l’entreprise.
En vous assurant que votre structure développe une culture saine, vous créez un environnement dans lequel chacun peut travailler dans la confiance, dans la clarté et avec des objectifs partagés. Une telle organisation valorise la reconnaissance, l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, et la cohésion d’équipe.
Poursuivre cette approche peut par exemple se résumer à un manager qui écoute, qui communique et qui seront disponibles, voire à des rituels simples tel qu’un point d’équipe régulier, un feedback constructif ou une vraie célébration des réussites.
De ce que je peux observer autour de moi, beaucoup de salariés déplorent le manque de reconnaissance. C’est véritablement un levier sous-estimé, alors même qu’il nourrit l’engagement, renforce l’impact personnel et transforme un bon collaborateur en un pilier de l’entreprise.
Dans tous les cas, vous pourrez offrir tous les avantages du monde, si votre culture interne est toxique ou inintéressante, votre taux de rétention s’effondrera quoi que vous fassiez.
Étape n°4 : Anticiper les départs pour mieux les encadrer
Il me semble également intéressant de « profiter » du départ d’un collaborateur pour réorganiser l’équipe, repenser les missions et faire émerger de nouveaux talents internes. C’est l’occasion ou jamais !
Sauf que pour transformer une perte en opportunité, il faut prévoir, avoir une vision claire des responsabilités de chacun, répartir le travail de manière équilibrée, et surtout, savoir qui, dans votre organisation, est apte à reprendre le flambeau.
C’est là que peuvent entrer en ligne de compte des outils comme la grille à 9 cases, qui vous permet de cartographier les performances et le potentiel de vos employés (pour ceux qui ont besoin de visualiser). En croisant ces données, vous repérerez au premier coup d’œil les futurs possibles de votre entreprise et vous pourrez bâtir votre stratégie de succession.
Étape n°5 : Créer une dynamique de fidélisation à long terme
Comme je l’ai évoqué plus haut, la fidélisation passe par votre capacité à investir durablement dans l’humain. Soutenir les initiatives personnelles, encourager les projets transverses, valoriser les idées, proposer des programmes d’accompagnement, etc., faites en sorte que chaque collaborateur ait un rôle à jouer dans la croissance de votre entreprise.
Mais attention, une stratégie de rétention ne se pilote pas au feeling. Au contraire, vous devez la construire avec des données, de la méthode et beaucoup de cohérence. Par exemple, mettez en place des indicateurs internes :
- taux de rotation ;
- satisfaction des employés ;
- résultats des entretiens de départ ;
- performances individuelles ;
- etc.
Ce sont toutes ces données qui vous permettront d’agir sur les bons leviers.
Et n’oubliez pas que vos anciens employés sont aussi vos meilleurs ambassadeurs. Un départ positif peut d’ailleurs déboucher sur un retour, une recommandation, ou même une future collaboration.
Ce qu’il faut retenir, c’est que retenir vos meilleurs employés n’est pas une affaire de promesses en l’air ni de coups de bluff. C’est un travail de fond, ancré dans votre culture d’entreprise, votre manière de manager, votre communication et votre évolution. Plus vous investissez dans vos collaborateurs, plus ils investiront à leur tour dans la croissance de votre entreprise. Par conséquent, posez-vous cette question : qu’est-ce qui donne envie de rester chez vous ?
