Le congé pour création d’entreprise est un dispositif mis en place pour aider les salariés dans leur projet de création ou de reprise d’entreprise. Il leur permet de bénéficier d’un congé d’une période de 12 mois (avec prolongation possible) afin de s’absenter de l’entreprise pour mener à bien la préparation et le lancement de leur projet.
L’employeur s’engage à conserver l’emploi du salarié durant son absence ou à lui proposer un emploi et un salaire équivalent à son retour dans l’entreprise, si le salarié souhaite revenir.
Le congé pour création d’entreprise passe donc par plusieurs étapes, de la demande de congé à l’employeur à son retour ou la rupture du contrat de travail à l’issue du congé pour création. On fait le point avec vous sur toutes ces étapes.
La demande de congé pour création d’entreprise par le salarié
Si le salarié répond aux conditions d’octroi du congé pour création d’entreprise (ancienneté de 24 mois dans l’entreprise), il doit faire une demande de congé pour création d’entreprise auprès de son employeur. La demande doit comporter plusieurs informations obligatoires, à savoir :
- la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- la durée envisagée de ce congé ;
- l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ;
- la demande de report ou de rémunération des congés payés non pris.
Bon à savoir : Le salarié n’a pas le droit d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur durant son congé, d’où la nécessité de préciser la nature de l’activité de l’entreprise à créer ou reprendre. De plus, le salarié peut demander le report ou la rémunération de ses jours de congés payés annuels non pris durant son congé pour création d’entreprise. Si le salarié souhaite réintégrer son emploi à l’issue du congé, le report doit être fait sur une période de six ans maximum. La rémunération de ses congés non pris (versement d’une indemnité compensatrice) est possible que le salarié réintègre ou non son emploi.
Les conditions et délais d’information sont déterminés par convention collective ou accord collectif d’entreprise si l’entreprise y est soumise. Il s’agit d’accords négociés entre les organisations syndicales représentatives et les employeurs d’un secteur d’activité. Si ce n’est pas le cas, alors c’est la règle générale (droit du travail) qui s’applique.
Le droit du travail définit donc que le salarié doit adresser sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. En général, la demande de congé s’effectue par lettre en recommandé avec accusé de réception. De plus, le salarié doit adresser sa demande à l’employeur au moins deux mois avant la date de départ en congé envisagée. Le cas échéant, l’employeur peut refuser la demande. Mais d’autres motifs de refus sont possibles en fonction de la taille de l’entreprise. On vous explique tout cela.
La réponse de l’employeur à la demande de congé pour création d’entreprise
Le droit du travail encadre le droit de réponse de l’employeur. Celui-ci doit informer le salarié de son accord, de son refus ou de sa demande de report dans un délai de 30 jours après réception de la demande. En l’absence de réponse de l’employeur, la demande est considérée comme acceptée.
La réponse de l’employeur est transmise au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. En règle générale, l’employeur n’a pas le droit de refuser un congé pour création d’entreprise à un salarié, sauf motif légitime.
Voici un tableau récapitulatif des causes de refus ou de demande de report possibles par l’employeur en fonction de la taille de l’entreprise.
| Entreprise de moins de 300 salariés | Entreprise de plus de 300 salariés | |
|---|---|---|
| Possibilité de report de la demande par l’employeur (sans justification, mais avec l’obligation de prouver les critères de refus) | report de 9 mois au maximum à compter de la date de la demande afin de limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique et/ou pour congé pour création ou reprise d’entreprise. | – report de 6 mois au maximum à compter de la date de la demande pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique et/ou pour congé pour création ou reprise d’entreprise ; – report de 6 mois au maximum à compter de la date de la demande si l’employeur estime (après avis du Comité Social et Économique, CSE, anciennement le Comité d’Entreprise, CE, ou des délégués du personnel) que le congé pour création d’entreprise aura des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. |
| Possibilité de refus de la demande par l’employeur | – si l’employeur estime (après avis du Comité Social et Économique, CSE, anciennement le Comité d’Entreprise, CE, ou des délégués du personnel) que le congé pour création d’entreprise aura des conséquences préjudiciables pour l’entreprise ; – si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé pour création d’entreprise (ancienneté de 24 mois dans l’entreprise ou une entreprise du groupe, dernier congé pour création d’entreprise supérieur à 3 ans, etc.) ; – si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance de 2 mois pour effectuer sa demande. | – si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier ; – si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance de 2 mois pour effectuer sa demande. |
Votre employeur a refusé votre demande de congé pour création ou reprise d’entreprise pour un motif autre ? Sachez qu’un salarié peut contester le refus de son employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus auprès du conseil de prud’hommes.
La période de congé pour création d’entreprise
Vous avez obtenu l’accord de votre employeur, félicitations et bon courage pour votre projet de création. Faisons un point sur votre situation durant le congé pour création d’entreprise.
- L’employeur n’est pas tenu de vous verser une rémunération durant votre congé pour création ou reprise d’entreprise, sauf s’il existe des dispositions conventionnelles ou contractuelles plus avantageuses que le droit du travail (convention collective ou accord de branche ou d’entreprise).
- Comme nous l’avons vu, vous pouvez demander le report ou la rémunération de vos congés payés déjà acquis. Toutefois, vous ne cotisez pas à de nouveaux droits aux congés payés pendant toute la durée de votre congé pour création d’entreprise.
- Vous restez couvert par la Sécurité sociale sur une période de 12 mois. Ce maintien concerne les prestations en nature (remboursements des soins) et les prestations en espèces (indemnités journalières). L’assurance vieillesse (trimestres pour la retraite) n’est pas maintenue.
Bon à savoir : Vous pouvez bénéficier d’aide ou d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise durant votre congé. Nous vous conseillons de vous renseigner auprès de France Travail (anciennement Pôle Emploi) ou auprès de l’administration dont dépend la nature d’activité de l’entreprise créée ou reprise :
- la Chambre de Commerce et d’lndustrie (CCI) pour les activités de commerce, de l’industrie et de services ;
- la Chambre de Métiers et de l’Artisanat (CMA), pour tous les artisans.
La fin du congé pour création d’entreprise
Au terme du congé pour création, le salarié a trois choix : la prolongation de son congé, le retour dans l’entreprise ou la rupture de son contrat de travail. On fait le point !
La prolongation du congé pour création d’entreprise
Le salarié peut demander à bénéficier d’une prolongation de son congé pour création ou reprise d’entreprise. À cette fin, il doit effectuer la demande à son employeur dans les mêmes conditions que la demande initiale, à savoir un courrier en lettre recommandée 2 mois avant la date du terme du congé en cours.
Comme précédemment, les conditions et délais de la demande de prolongation peuvent varier en cas d’existence d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise ou de branche.
Le retour du salarié dans l’entreprise
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé par courrier en lettre recommandée dans un délai de 3 mois avant le terme de son congé pour création ou reprise d’entreprise (sauf dispositions autres dans la convention collective).
Dans ce cas, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise (à rémunération au moins équivalente). Le salarié a alors le droit de bénéficier d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques, de méthodes de travail ou d’emploi.
Bon à savoir : Le salarié ne peut pas exiger d’être réemployé avant le terme du congé. Vous comprenez que l’employeur a dû trouver une solution durant l’absence de son salarié (embauche d’une personne en CDD, par exemple), il ne peut donc pas nécessairement réintégrer le salarié à son emploi avant le terme du congé.
Le départ du salarié de l’entreprise (rupture du contrat de travail)
Bien entendu, ici aussi, le salarié doit informer l’employeur de sa décision de rompre son contrat de travail. Le courrier en lettre recommandée avec accusé de réception annonçant son départ de l’entreprise doit être envoyé au moins 3 mois avant la date du terme du congé pour création d’entreprise.
Attention, aucun texte de loi n’impose au salarié de devoir fournir une preuve de la création ou reprise d’entreprise à son employeur.
La rupture du contrat de travail doit être effectuée dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail et le droit du travail. Généralement, la rupture conventionnelle est le moyen le plus souvent utilisé au terme de congé pour création d’entreprise.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un accord conduisant à la rupture du contrat de travail. De plus, elle permet au salarié de bénéficier de ses droits au chômage et des aides éventuelles, notamment : l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi) ou l’ACRE (l’aide à la Création ou la Reprise d’Entreprise).
Le congé pour création d’entreprise est une aide intéressante pour un porteur de projet de par la sécurité qu’il apporte à l’entrepreneur. Si le projet n’aboutit pas, le salarié récupère son emploi chez son employeur. Dans le cas inverse, le salarié peut quitter facilement son employeur pour se concentrer uniquement sur sa nouvelle activité. À la lecture de ce qui précède, vous avez pu constater que la mise en œuvre de ce dispositif est relativement simple.
